Viele Bankführungskräfte, die den Verlust ihres Arbeitsplatzes fürchten, stehen nach unseren aktuellen Erfahrungen vor einem Dilemma.

Einerseits verdichtet sich die Vermutung, dass ihre Führungsrolle zur Disposition stehen wird. Sie sehen das persönliche Risiko und die geringen Chancen des Arbeitsmarktes. Eigentlich sollte man sofort professionelle Hilfe suchen. Andererseits vermuten Betroffene, dass sie bei anstehenden Verhandlungen über mögliche Abfindungen schlechter dastehen werden, falls sie mit der Frage nach professioneller Hilfe den ersten Schritt in Richtung einer möglichen Trennung gehen und damit einen vermeintlichen Loyalitätsbruch begehen. Eigentlich darf man gar nicht aktiv werden.

Die Personalleitungen stehen vor einem ähnlichen Dilemma. Einerseits möchten sie den Betroffenen gern helfen; andererseits wissen sie, dass die wesentlichen Inhalte der Trennungsvereinbarung mit Führungskräften in individuellen Verhandlungen gefunden werden müssen. Die Pole sind gegensätzlich: „Warum etwas anbieten, das Kosten verursacht, bevor die Verhandlung beginnt?" bzw. „Die Bank hat die Pflicht, alles zu tun, um mir zu helfen." Eine klassische Outplacement- Beratung wird von beiden Seiten oft als etwas Endgültiges und Signalhaftes definiert. „Die Hoffnung stirbt zuletzt!" heißt es.

Wie kann verhindert werden, dass diese sinnvolle Dienstleistung so emotional überladen wird? Wie lassen sich Führungskräfte überzeugen, eine Outplacement-Beratung in Anspruch zu nehmen und möglicherweise sogar einen Teil der Kosten selbst zu tragen? Die Antwort kann nur lauten: Versachlichen, Vertrauen bilden und den tatsächlichen Nutzen aufzeigen! Die Beratung von Führungskräften ist in dieser persönlich schwierigen Situation in erster Linie eine Vertrauenssache. Nicht jeder Berater passt! Nicht jedes Verfahren ist auf Führungskräfte anwendbar.

Outplacement-Berater sind weder Schmerztherapeuten noch reine Techniker der Arbeitsmarktprozesse. Sie müssen in der Lage sein, zu Beginn des Prozesses das Vertrauen des Betroffenen zu erlangen, und sie müssen die Fähigkeit haben, den Nutzen, den sie tatsächlich bieten, auch deutlich zu machen. Outplacement-Beratungen und ihre Auftraggeber sind gut beraten, wenn sie den Führungskräften zuerst die Möglichkeit bieten, sich ein persönliches Bild vom Berater zu machen, bevor ein Beratungsmandat zustande kommt. Akzeptanz kann sich nur freiwillig entwickeln und nur dann, wenn der Mandant vom Nutzen des Coachings überzeugt ist!