Es sind nur einige wenige Schlüsselkriterien, die Hochleistungsmitarbeiter prüfen, wenn sie sich für einen neuen Arbeitgeber entscheiden. Unternehmen sollten diese Treiber kennen und beachten, wenn sie für die Top-Performer von morgen als Arbeitgeber attraktiv erscheinen wollen.

Mehrere aktuelle Studien in den USA haben sich in den vergangenen zwei Jahren mit der Persönlichkeit und den Rahmenbedingungen von so genannten Hochleistungsmitarbeitern beschäftigt. Aus einer Vielzahl von Motiven lassen sich über alle Studien hinweg acht Kernanforderungen identifiziert.

Hochleistung ist ein Phänomen der Freiwilligkeit: mehr zu tun, als der Durchschnitt - sich besonders anzustrengen, auch wenn die eigene Kapazität fast erreicht ist - bereit zu sein, sich intensiv und gegen Hürden einzusetzen - Lösungen zu finden, wenn weniger leistungsbereite Kollegen längst aufgegeben haben. Diese Hochleistung kann nur bringen, wer eine starke emotionale Bindung an „sein Unternehmen" und an „seinen Vorgesetzten" aufgebaut hat und sich so aus innerem Antrieb heraus dem Erfolg „seines" Hauses verpflichtet fühlt. Hochleistung entsteht nicht durch Druck, striktes Berichtswesen und Absitzen von Pflichtstunden.

Die Schlüsselkriterien der starken emotionalen Bindung - die der Hochleistungsmitarbeiter sucht - sind:

• Beziehung zum Vorgesetzten: Der Mitarbeiter zollt der Erfahrung und dem Führungsstil seines Vorgesetzten Achtung und Anerkennung. Er kann von ihm lernen, kann aber auch die eigenen Ideen weiter entwickeln. Ihm ist die Wertschätzung durch den Vorgesetzten wichtig, und er zählt auf sein ausgewogenes Urteil.
• Vertrauen und Integrität: Eine offene Kommunikation durch die Führungskraft sorgt auch in schwierigen Situationen für Verständnis und Nachvollziehbarkeit. Entscheidend für die Glaubwürdigkeit ist die konsistente Umsetzung des Gesagten in Aktionen. Walk the talk!
• Stolz auf den Arbeitgeber: Stolz entsteht durch seine Größe, Bekanntheit, gute Produkte, Erfolge oder aber auch eine vorbildliche Unternehmenskultur, über die man beim Kunden oder im Freundeskreis berichten kann. Es stärkt das Selbstwertgefühl, für genau dieses Unternehmen tätig zu sein.
• Kollegen und Teammitglieder: Das Miteinander beeinflusst maßgeblich die Motivation des Einzelnen. Sobald die außerordentliche persönliche Anstrengung von anderen geschätzt und anerkannt wird, steigt die Leistungsbereitschaft. Sobald es um Ziele und nicht um Politik geht, wächst die Freude an der Zusammenarbeit.
• Intellektuelle Herausforderung: Abwechslungsreiche Aufgaben regen mental an, fordern heraus, spornen an.
• Ergebnisbeitrag erkennbar: Sobald der Mitarbeiter seinen individuellen Ergebnisbeitrag erkennen kann, wird seine Leistung für ihn nachvollziehbar und greifbar. Es motiviert, ein Stück Verantwortung für das Unternehmensergebnis mit zu tragen.
• Berufliche Mitarbeiterentwicklung: Der Hochleistungsmitarbeiter sucht ständig nach Möglichkeiten, seine beruflichen Fähigkeiten und Talente zu entwickeln. Ein Unternehmen ohne Entwicklungsinstrumente bietet zu wenig Zukunft.
• Chancen zur Karriereentwicklung: Stillstand blockiert. Deshalb brauchen Mitarbeiter eine realistische Perspektive, die ihnen mittelfristig planbare Entwicklungschancen aufzeigt.

Die Beziehung zum direkten Vorgesetzten sticht als wichtigstes Schlüsselkriterium heraus. Als direkter Ansprechpartner ist der Vorgesetzte gleichsam Sprachrohr des Arbeitgebers und damit Gradmesser für dessen Attraktivität. Interessant an dieser Stelle die Aussage einer US Management-Ikone, die vor vielen Jahren aus anderer Perspektive die Bedeutung des Vorgesetzten bildhaft formulierte: "A People hire A People, B People hire C People and C-People hire dogs!"

Durch eine immer geringere Verfügbarkeit von Top-Performern wendet sich der Blick der Talentsucher zunehmend nach innen. Und auch hierzu stammt eine Erkenntnis aus den USA: "You have to win your customers every day, the same goes for your employees." Aber dabei ist es nicht mit dem legendären "Schön, dass wir miteinander gesprochen haben" getan. Die acht Schlüsselkriterien zeigen, dass Hochleister keinen „Streichelzoo für Kuscheltiere" suchen, sondern klar definierte Anforderungen an ihren Arbeitgeber haben.

Was steckt noch dahinter? Die maßgeblichen Untersuchungen kommen zu dem Ergebnis, dass die Hochleistung von Mitarbeitern sehr genau korreliert mit der unternehmerischen Leistung in Kernthemen: Markterschließung, Umsatz, Produktivität, Kundenservice, Kundenloyalität aber auch Mitarbeiterbindung.

Und dies offensichtlich mit erheblichem Effizienzpotenzial: Die Hochleistungsmitarbeiter leisten (mit leichten Abweichungen in einzelnen Studien) etwa 30% mehr als ihre weniger leistungsbereiten Kollegen. Die Diskussion um Ethik, Unternehmenskultur und Employer-Branding der vergangenen zwei Jahre zeigt, dass Unternehmen die Herausforderungen eines sich ändernden Arbeitsmarktes erkannt haben und an Änderungen arbeiten.