Wenn ein Paar nach kurzer Zeit und mit geringen Informationen über den möglichen Partner heiratet, dann wird es für voreilig und leichtsinnig gehalten. Wenn aber erhebliche Mittel und Ressourcen eines bedeutenden Unternehmens nach einigen Interviews in die Hände eines nahezu Fremden gegeben werden, dann wird dies als normal angesehen. Das passt nicht zusammen!

Die nachfolgenden Kapitel geben einerseits praktische Hinweise zur Auswahl von Führungskräften und gestatten andererseits einen Blick auf die Methodik und das Selbstverständnis des Executive Search. (zur Unterscheidung von guten und weniger guten Headhuntern: HEADHUNTER | Unterschiede)

Neue Manager fallen besonders häufig durch, weil sie mit anderen Führungspersönlichkeiten aneinandergeraten.
Wenn zwei Menschen immer die gleiche Meinung haben, ist einer von ihnen überflüssig. (Winston Churchill)

Wie die Chemie zwischen Menschen ausfällt, ist manchmal sehr persönlich, oft aber durchaus vorhersehbar: Ähnliche Ausbildungen, vergleichbare Managementerfahrungen, Aufgabeninhalte oder Entwicklungsstufen in gleichartige aufgestellten Organisationen lassen Schlussfolgerungen zu. Die sorgfältige Analyse von erlebten Erfolgs- und Konfliktsituationen gibt weitere Auskunft über das Verständnis des Selbst- und Fremdbildes. Die Persönlichkeit eines Menschen ist ab dem frühen Erwachsenenalter geprägt und nahezu unveränderbar; das berufliche Verhalten hingegen ist erfahrungsgeprägt und verändert sich mit Aufgabenstellungen und der Dichte der Verantwortung. Wichtig ist an dieser Stelle der Blickwinkel derjenigen, die mit dem potentiellen Manager als Co-Worker, Kunde, Lieferant oder Vorgesetzter gearbeitet haben. Beim geringsten Zweifel an der chemichen Kompatibilität ist die professionell erarbeitete Referenz notwendig. Auch der Wechsel in die private Gesprächsumgebung wirkt manch mal als Katalysator: ein Dinner mit der Gattin, ein Spaziergang am Sonntag, der Besuch einer kulturellen Veranstaltung zeigen oft neue Aspekte einer möglichen Verträglichkeit. Hier ist der Berater besonders als Moderator und Beobachter gefragt.

Der Executive Search-Bera­ter, der behauptet, in einem Segment jeden zu kennen, lebt in der Vergangenheit.
„Jemand, der ständig bereit ist, alles zu glauben, was ihm gesagt wird, wird nie erfolgreich sein, am wenigsten ein Geschäftsmann." (Petronius) 

Wissen veraltet, Netzwerke ebenfalls. Es gibt eine natürliche Grenze in der Zahl der Personen, die ein einzelner Berater wirklich kennen kann. In der richtigen Welt gibt es keinen Ersatz für einen aktuellen und gründlich durchgeführten Research.

Der offene und professionelle Search hat immer einen „Mehrwert" für die Kommunikation nach Außen.
Es gibt nur eine Sache, die schlimmer ist, als ins Gerede zu kommen, und das ist, nicht ins Gerede zu kommen. (Oscar Wilde) 

Sie wissen: die Reputation Ihres Unternehmens im Markt der potentiellen Kandidaten hängt von der Professionalität der Suchprozesse und der Wahrnehmung der gezielt eingesetzten Informationen ab. Manchmal sind es loyale Kandidaten von Wettbewerbern, die leichtfertig „vertrauliche" Informationen aus einem Interview publik machen. Andererseits kann es opportun sein, an der richtigen Stelle gezielt Informationen über die Suche nach einer weiteren Verstärkung des Managementteams zu platzieren. Es wirkt manchmal gezielter als eine große Anzeigenkampagne.

Die Interviewfrage nach Stärken und potentiellen Schwächen führt oft vom eigentlichen Ziel weg.
Das Leben kann nur in der Schau nach rückwärts verstanden, aber nur in der Schau nach vorwärts gelebt werden.(Sören Kierkegaard) 

Stellen Sie sich vor: Sie fragen eine besonders attraktive Frau/einen besonders attraktiven Mann, was sie/er an sich äußerlich nicht mag. Die Antwort ist - egal wie sie ausfällt - immer in alle Richtungen interpretierbar. Was in der Antwort jedoch durchscheint, ist die Art und Weise der Selbsteinschätzung. Fragen Sie, welches berufliche Ziel die Person in welcher Zeit erreichen will oder wie die Person ihre größte berufliche Herausforderung gelöst hat und was sie bei ihrem größten Flop gelernt hat, dann sind Sie auf dem Wege zu erkennbaren Verhaltensmustern.

Gerade die besten Kandidaten können für den Berater „Off Limit" sein, weil sie Klienten sind oder waren.
Man wird nie betrogen. Man betrügt sich selbst. (Johann Wolfgang von Goethe)

Zum Interessenkonflikt zwischen dem potentiellen aktuellen Auftraggeber und dem arglosen ehemaligen Klienten kann die Berufsethik des Personalberaters nur eine Antwort geben. Der ehemalige Klient hat Vorrang, solange er dem Berater vertraut! Tendenziell tritt dieser Interessenkonflikt bei großen Beratungsgesellschaften häufiger auf. Die oft gewählte Lösung des Konfliktes über einen bestimmten Schutzzeitraum löst nicht das Vertrauensproblem. Moral und Ethik sind nicht käuflich. Man hat sie oder man hat sie nicht! Platzierte Kandidaten bei einem Klienten erneut anzusprechen, ist nicht nur der Verlust aller Ethik, sondern es ist die Sabotage des Vertrauens.

Das Search-Honorar ist vermutlich der kleinste Teil der Kosten, die entstehen, wenn ein neuer Manager in Ihre Organisation kommt.
Entscheide lieber ungefähr richtig, als genau falsch. (Johann Wolfgang von Goethe)

Bedenken Sie die Kosten der Einarbeitungszeiten, der realisierten oder verpassten Chancen, für die Moral der Mannschaft, für die bitteren Konsequenzen einer Fehlentscheidung, für die Wirkung auf den Markt - und bewerten Sie den Erfolgsbeitrag, den der richtige Kandidat leisten kann. Dann sind die Kosten, die für die Leistung einer Executive Search-Beratung zu zahlen sind, sehr gering.

Je größer die Verantwortung einer Position, umso weniger wichtig wird der formale Lebenslauf.
Experience is not what happens to you. It is what you do with what happens to you.(Aldous Huxley)

Der Film mit dem Titel „Mein Lebenslauf", den Kandidaten aus unserer Sicht leider zu oft in Interviews als Dokumentarfilm schildern, ist als Abenteuerfilm oder als Krimi sicher unterhaltsamer, aber nicht inhaltsreicher. Wonach wir suchen, sind wiederholt klar erkennbare Verhaltensmuster, die uns Auskunft geben über das intellektuelle Profil, die zwischenmenschliche Kompetenz und die motivativen Werte und Antriebe eines Menschen. Der Film selbst ist nur Transportmedium.

Menschen, die in ihrer Karriere nie ein Tief hatten, haben eine unvollkommene Berufserfahrung.
An den Scheidewegen des Lebens stehen keine Wegweiser. (Charlie Chaplin)

Makellose Karrieren sind entweder langweilig oder gut inszeniert, d.h. die Phasen des Blues sind weggelassen worden. Bei schönem Wetter kann fast jeder segeln. Bei Gegenwind hingegen kommen die Eigenschaften einer Person zum schwingen, die oftmals wichtiger sind, um eine Managementaufgabe zu stem­men.

Wenn Sie mit Ihrem Executive Search-Berater nur dann reden, wenn Sie eine konkrete Position zu besetzen haben, dann erhalten Sie nicht den gesamten Service.
Langfristig sind Sie nur erfolgreich, wenn Sie wissen, warum Sie erfolgreich sind. (Ruppert Lay)

Ihr Berater hat die Funktion eines Seismographen: Ihn interessieren Erschütterungen des Marktes, Verdichtungen von Meinungen, Gerüchte, Wellenlinien im Image Ihrer Wettbewerber. Auch Ihr Unternehmen sendet Signale in den Markt. Nutzen Sie diese Seite Ihres Beraters, auch wenn Sie keinen aktuellen Auftrag haben.

Eine gute Karriere ist oft das Nebenprodukt einer gelungenen Selbstverwirklichung.
Nur wer seinen eigenen Weg geht, kann von niemandem überholt werden. (Marlon Brando)

Seinen eigenen Weg zu finden, ist die größte Herausforderung eines bewusst lebenden und agierenden Menschen. Ähnlich der Herausforderung, mit seinem Lebenspartner einen spannenden gemeinsamen Weg zu gehen.

Researchqualität fängt bei intelligenten, gut ausgebildeten, erfahrenen und wirklich ausdauernden Researchern an.
Research is frog kissing business. A Researcher has to kiss a lot of frogs to find a handsome prince. (ingeniam Research Handbuch)

Frösche zu küssen, ist nicht gerade eine leichte Aufgabe. Jeder Frosch will auf besondere Art und Weise geküsst werden. Charme, Phantasie, Unerschrockenheit, Mut und Anpassungsvermögen sind neben einer sehr hohen kommunikativen Kompetenz Grundvoraussetzungen des Sucherfolges.

Bei drei von vier Fusionen werden die Ziele nicht erreicht.
Ein gescheiter Mann muss so gescheit sein, Leute einzustellen, die viel gescheiter sind als er." (John F. Kennedy)

Gegenseitiges Vertrauen ist der Leim der notwendigen Kompromisse. Wenn in einer Gewinner-Verlierer-Situation die übliche Blockade auftritt (undosierte Geschwindigkeit der einen vs. gezielten Widerstand der anderen), dann ist ein Kommunikationskonzept mit Training und Coaching überfällig. Wenn es nicht gelingt, die Struktur neu zu ordnen, dann wird es nicht gelingen, dem Markt die Sinnhaftigkeit des Vorhabens zu vermitteln, und die leistungswilligen Mitarbeiter werden sich demotiviert anderweitig umsehen. Manager, die in diesen Situationen gebraucht werden, sollten virtuos ihr Handwerk verstehen und diesen „Tick" mehr an Gesamtkompetenz mitbringen. 

Wenn der Executive Search-Berater nie selbst Management-erfahrungen gesammelt hat, wie will er dann beurteilen, ob der Kandidat ein akzeptiertes Profil hat.
The one unchangeable certainty is that nothing is certain or unchangeable. (John. F. Kennedy)

Der Grad ist hier sehr schmal, der Abgrund tief. Bei allen Möglichkeiten ausgefeilter Interviewtechniken bleibt immer ein Rest von Intuition. Diese ist eine Funktion der persönlichen Erfahrung. Wer sie nicht hat, trifft unsichere Entscheidungen. Selbst wiederholt im Interview erkennbare Verhaltensweisen und deutlich ausgeprägte Handlungsmuster lassen nur einen relativ wahrscheinlichen Schluss auf zukünftigen Erfolg zu.

Analytische Tiefe, Darstellungskraft, Neugierde, Beurteilungskompetenz, Genauigkeit, Offenheit und Partnerschaft: Fähigkeiten, die Ihr Executive Search-Berater in der schriftlichen Darstellung eines Kandidaten zeigen sollte.
Was nicht auf einer einzigen Manuskriptseite zusammengefasst werden kann, ist weder durchdacht noch entscheidungsreif. (Richard Eisenhower)

Hinter der ganzheitlichen, präzisen und kurzen Beurteilung von relevanten Entscheidungskriterien stehen oft viele einzelne Details der persönlichen Wahrnehmung. Der Berater hat seine Hausaufgaben nur dann ordentlich gemacht, wenn er das wirklich Wesentliche für eine Entscheidung hervorhebt und wenn er auf Nachfrage die Details der Wertung ebenfalls parat hat.

Sie müssen wissen, was Sie vom Search-Prozess erwarten Können.
„Um klar zu sehen, genügt oft ein Wechsel der Blickrichtung" (Antoine de Saint-Exupéry)

Der Suchprozess ist per Definition intransparent, der Zeitrahmen bis zu den ersten Ergebnissen einer Suche hingegen nie. Sollten Sie über die Ergebnisse einer Suche nicht ständig auf dem Laufenden gehalten werden, sollte der Berater Ihre Informationserwartungen nicht ständig erfüllen, dann sollten Sie Ihren Berater fragen, ob Sie tatsächlich die Priorität genießen, die er Ihnen geben wollte.

Ist der Executive Search Berater, der mit Ihnen das Briefinggespräch führt, auch derjenige, der die Ergebnisverantwortung trägt?
Aufmerksamkeit ist die höchste aller Fertigkeiten und Tugenden. (Johann Wolfgang von Goethe)

Der gemeinsame analytische Prozess (Briefing) zum Verständnis der Position und zum Profil eines möglichen Kandidaten ist der Schlüssel zum Sucherfolg. Dieser Schlüssel wird verloren gehen, wenn zwischen dem Briefing und dem Markt weitere Personen stehen. Indikator für den Aufmerksamkeitsgrad und die Tiefe des Verständnisses ist die Qualität der Positionsbeschreibung. Ist diese eher alltäglich, liegt der Schluss nahe, nicht die volle Aufmerksamkeit zu bekommen.

Die Nachfrage nach Talenten und Führungskräften wird in den nächsten Jahren dramatisch zunehmen.
"Organizations that take talent seriously can deliver greater shareholder value and start to realize the promise of competitive advantage through better talent. " (McKinsey, War for talent, II)

Die Zahl der Frauen und Männer, die in einem Kalenderjahr 35 Jahre alt werden, wird in den nächsten fünf Jahren um ca. 40% abnehmen. Inwenigen Jahren werden nur noch 10% der Erwerbstätigen unter 30 Jahre alt sein, jedoch mehr als 30% über 50 Jahre. Wir erwarten einen nachhaltigen Angebotsmangel für gut ausgebildete Nachwuchskräfte („war for talents") und eine deutliche Abschwächung der Managementqualität insgesamt („unzeitgemäße Fähigkeitenprofile").

Wirtschaftliche Zyklen und die Wechselbereitschaft von Kandidaten stehen in direktem Bezug zueinander: je weiter bergab, umso geringer und umgekehrt.
Wer sich an die Phantasie der Menschen wendet, wird immer den besiegen, der auf ihren Verstand einwirken will. (Friedrich der Große)

Die richtige Qualität zu finden, ist in beiden Phasen schwierig: Ist das Angebot an Kandidaten gering, weil insbesondere die Top-Performer viele Alternativen haben, muss der Berater eher einen Kandidaten überzeugen. Ist das Angebot groß, weil viele unsicher sind und selbst suchen, muss der Berater genauer auswählen und noch mehr überzeugen.