Die Kompetenz bei Auswahl und Einstellung von Führungskräften und zunehmend die Fähigkeit, die richtigen Talente und Manager im Unternehmen zu halten, sind Schlüsselaufgaben der Unternehmensführung. Die Ressource Human Capital wird zum entscheidenden Erfolgs- und Risikofaktor unserer Zeit. Die demographische Realität der zukünftigen Verknappung von Talenten geht einher mit den Auswirkungen von Globalisierung und Digitalisierung: Immer weniger Manager sind den ständig steigenden beruflichen Anforderungen gewachsen, immer mehr Unternehmen sind angewiesen auf hochqualifizierte und hochmotivierte Mitarbeiter mit aktuellem Wissen.

Die Auswahl eines Executive Search oder Human Capital-Beraters zur Unterstützung dieser Schlüsselaufgaben sollte deshalb mit Sorgfalt und unter Berücksichtigung von Kriterien erfolgen, (zu den Unterschieden der Headhunter: HEADHUNTER | Unterschiede) die sich erst auf den zweiten Blick erschließen lassen:

• Selbstverständnis von Qualitätsstandards und ethischen Grundsätzen
• Unternehmensgröße versus tatsächlichen Ressourceneinsatz
• Branchenwissen und Spezialisierung
• Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit erfolgreichen Kandidaten
• Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit anderen Klienten
• Qualität und Kompetenz des Beraters
• Garantie und Haftung
• Internationalität
• Prozesstransparenz

Selbstverständnis von Qualitätsstandards und ethischen Grundsätzen

Der Suchprozess ist für den Klienten per Definition intrans­parent, der Zeitrahmen bis zu den ersten Ergebnissen einer Suche hingegen nie. Sollten Sie über die Ergebnisse einer Suche nicht ständig auf dem Laufenden gehalten werden, sollte der Berater Ihre Informationserwartungen nicht ständig erfüllen, dann sollten Sie Qualitätsstandards einfordern und Ihren Berater fragen, ob Sie tatsächlich die Priorität genießen, die er Ihnen geben wollte.

Die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Berater ist zwangsläufig eng. Ohne den intensiven Einblick in vertrauliche Planungen und strategische Visionen ist es für den Berater selten möglich, über den reinen Aufgabeninhalt hinaus, potentielle Kandidaten wirklich zu interessieren.  Aber genau diese öffentlich nicht zugänglichen, oft sehr vertraulichen Informationen sind es, die Sie schützen sollten. Nur wenn der Executive Search-Berater bereit ist, eine Sorgfaltspflicht für diese Informationen zu übernehmen und sich bereit erklärt, zu jedem Zeitpunkt des Suchprozesses und besonders auch danach - und zwar für einen Zeitraum, den der Klient bestimmt - die Vertraulichkeit der Daten zu garantieren, dann kann von Vertrauensschutz gesprochen werden.

Unternehmensgröße versus tatsächlichen Ressourceneinsatz

Im Grundsatz lässt die Anzahl der Büros oder der Berater eines Executive Search-Unternehmens keine Aussage über den möglichen Erfolg einer Suche zu. Es gibt viele Search-Unternehmen mit einem Büro, die souverän nationale und internationale Suchen durchführen. Und es gibt Unternehmen mit mehreren nationalen Büros, die im Wesentlichen nur national arbeiten.

Wichtiger als die reine Größe ist die Fähigkeit, ausreichende Ressourcen für die Suche tatsächlich zur Verfügung zu haben. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Qualität der Zusammenarbeit zwischen Klient und dem ausgewählten Berater. Der Klient sollte genau wissen, mit welchen tatsächlichen Ressourcen die Suche durchgeführt wird.

Branchenwissen und Spezialisierung

Die Executive Search-Branche hat sich international in den vergangenen Jahren zunehmend spezialisiert, entweder in Branchen, Funktionsbereiche oder in Regionen. Generalisten mit einem breiten Suchspektrum durch viele Branchen hindurch finden sich häufig in kleineren Volkswirt­schaften. Obwohl der eigentliche Suchprozess über alle Branchen und Positionen identisch ist, wird von vielen Klienten zu Recht ein besonderes Wissen in ihren jeweiligen Branchen und Funktionen erwartet.

Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit erfolgreichen Kandidaten

Die Vereinbarung über die Zeit, die das Executive Search-Unternehmen verstreichen lassen muss, bevor es Personen innerhalb des Klientenunternehmens ansprechen darf, gehört zu den sensiblen und schwierigen Fragen der Branche. Der Klient sollte nicht nur eine schriftliche Vereinbarung zum Vertrauensschutz erwarten, sondern er sollte sich sicher sein, dass Führungskräfte, die der Executive Search-Berater für das Unternehmen gewonnen hat, grundsätzlich nicht mehr für eine andere Aufgabe außerhalb des Unternehmens angesprochen werden.

Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit anderen Klienten

Das Thema „Off Limits" gehört ebenfalls zu den Themen, die, obwohl nicht immer leicht zu lösen, vor einer Suche zu klären sind. Ein Berater, der seine tiefen Klienteninformationen, die er während einer Suche zwangsläufig gewinnt, dazu nutzt, um im Auftrag eines „neuen" Klienten die Potentiale und Talente eines „alten" Klienten anzusprechen, zerstört jede Vertrauensbasis. Ein Berater, der dieses Thema in einem spezialisierten Marktsegment vor einer Suche nicht offen anspricht, hat entweder nur eine geringe Spezialisierung oder er nimmt das Thema nicht ernst. In beiden Fällen sollten Sie sich nach Alternativen umschauen.

Qualität und Kompetenz des Beraters

Qualität, obwohl wahrscheinlich nur schwer greifbar, ist einer der Schlüsselfaktoren zur Auswahl eines Executive Search-Beraters. Ähnlich wie die Zusammenstellung professioneller Referenzen bei Kandidaten, sollte der Berater in der Lage sein, eine Referenz seiner professionellen Arbeit abzugeben. Der Ruf des Unternehmens und des jeweiligen Beraters kann durch eine Referenz von Klienten erfolgreicher Projekte oder auch von Klienten mit Projekten, die nicht zu einer Einstellung führten, überprüft werden. Die Erfolgsrate und die Wiederholungsrate können ebenfalls helfen, einen Berater zu beurteilen. Ein Berater kann nicht den Erfolg seiner Arbeit garantieren; er muss aber für die Qualität der eigenen Arbeit gradestehen. Der Klient hat das Recht, genau zu wissen, wer die Suche durchführen wird. In einigen Unternehmen ist es üblich, dass die „Vertriebsberater" nicht mit den „Suchberatern" identisch sind. Bei der Auswahl des Beraters, der die Suche persönlich durchführen wird, sollte auf folgende Kriterien Wert gelegt werden:

• Kommunikative Kompetenz und Darstellungskraft,
• Umfassendes Branchen- und Organisationswissen, um valide Empfehlungen aussprechen zu können,
• Wahrnehmungs- und Beurteilungskompetenz,
• Entschlossenheit und Beharrlichkeit,
• Überzeugungsfähigkeit,

Glaubwürdigkeit und Integrität

Die Durchführung einer Suche nach Führungskräften ist eine umfassende und komplexe Aufgabe, die einen erfahrenen Berater verlangt. Der Klient sollte sicher und überzeugt sein, dass die Suche in den Händen eines erfahrenen Beraters liegt.

Garantie und Haftung

Executive Search ist eine Management Consulting-Aktivität, die zu einer Einstellung führen kann und soll, aber nicht zwangsläufig dazu führen muss. Schon eine zunächst unerwartete interne Lösung, außerhalb der Einflussmöglichkeiten des Beraters, kann zur Beendigung der Suchaktivitäten führen. Eine Erfolgs­garantie sollte deshalb nicht erwartet werden.

Was jedoch erwartet werden kann, ist eine Vereinbarung über die Gewährleistung und die Regelung von Prozessverzögerungen z.B.:

• Unter welchen Bedingungen wird ein eingestellter Kandidat ersetzt, der freiwillig oder unfreiwillig das Unternehmen verlässt?
• Wie ist geregelt, wenn es zu einer späteren Einstellung für eine ganz andere Position kommt?
• Wann kann der Executive Search-Berater das Mandat niederlegen bzw. welche vertragliche Auswirkung hat eine Änderung des Suchprofils?

Internationalität

Bei internationalen Suchen ist die Zusammenarbeit des internationalen Netzwerkes von besonderer Bedeutung. Wie gut arbeiten die einzelnen Partner zusammen und wie intensiv ist die internationale Zusammenarbeit wirklich? Wer wählt die Kandidaten aus? Gibt es einen verantwortlichen Berater, der sämtliche Kandidaten der Short List sieht? Wird dem „geteilten" internationalen Search die gleiche Aufmerksamkeit zuteil, wie der „ungeteilten" nationalen Suche?

Prozesstransparenz

Ein Executive Search ist kein normaler Einstellungsvorgang. Deshalb sollten Sie folgende Beratungsschritte erwarten:

• Die gründliche Analyse des Mandates und eine vorbildliche Positionsbeschreibung.
• Eine transparente und klare vertragliche Vereinbarung auch für nicht vorhersehbare Fälle.
• Eine gründliche, umfassende Research-Leistung.
• Genaue Informationen über die Kandidaten und eine präzise Bewertungen ihrer Eignung.
• Informationen aus dem Markt über die Suche.
• Die aktive Teilnahme an den finalen Vertragsverhandlungen.
• Die Betreuung der Kandidaten über den Auswahlzeitpunkt hinaus.