Ingeniam: ARTIKEL FÜR KARRIERE ANBIETER

Anbieter von Karrieren finden hier vielfältige Anregungen zur Suche und Auswahl von Führungskräften und Mitarbeitern, zu Leadership-Themen und zum Einsatz von modernen Instrumenten zur Unterstützung von Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen.

Auch die Nachfrager sind herzlich eingeladen, ihr Wissen mit der Perspektive der suchenden Unternehmen zu erweitern.

INTERVIEWFRAGEN MIT TIEFENWIRKUNG
| 1 | DIE RICHTIGEN DINGE TUN | BUSINESS KOMPETENZEN
In dieser Gruppe von Fragen geht es um die geschäftlichen und beruflichen Kompetenzen. Um die Fähigkeiten, die Arbeitgeber bei ihren Bewerbern nachfragen, um in einer wettbewerbsorientierten Welt bestehen zu können und Vorteile gegenüber anderen Unternehmen zu erzielen. Es geht um strategische Kompetenzen, Entscheidungsfindung und um operative Exzellenz.....

INTERVIEWFRAGEN MIT TIEFENWIRKUNG
| 2 | ANDERE FÜHREN | FÜHRUNGSKOMPETENZ
In dieser Gruppe von Fragen geht es um das Führen von Teams, das Streben nach Erfolg und Anerkennung, die Kraft der Überzeugung, die Grundthemen des Delegierens, um strategisches Denken und situatives Entscheidungsverhalten, um Leistungsbewertungen und die Einstellung von Mitarbeitern.

INTERVIEWFRAGEN MIT TIEFENWIRKUNG
| 3 | MIT ANDEREN AUSKOMMEN | INTERPERSONALE KOMPETENZEN
Diese Gruppe von Fragen befasst sich mit den Themen der persönlichen Glaubwürdigkeit und Akzeptanz, dem Bilden und Pflegen von Beziehungen und der Beeinflussung anderer. Es geht um Teamarbeit und das Bewältigen von Konflikten.

INTERVIEWFRAGEN MIT TIEFENWIRKUNG
| 4 |DIE DINGE RICHTIG TUN | PERSÖNLICHE KOMPETENZEN
In dieser Fragengruppe geht es um Besonnenheit, Integrität und Professionalität. Es geht um die persönlichen Fähigkeiten: Flexibilität, Stresstoleranz und Vielseitigkeit.

EXECUTIVE SEARCH | Versprechen und Realität
Wenn ein Paar nach kurzer Zeit und mit geringen Informationen über den möglichen Partner heiratet, dann wird es für voreilig und leichtsinnig gehalten. Wenn aber erhebliche Mittel und Ressourcen eines bedeutenden Unternehmens nach einigen Interviews in die Hände eines nahezu Fremden gegeben werden, dann wird dies als normal angesehen. Das passt nicht zusammen!...

FINANZKRISE | JETZT IST DIE ZEIT FÜR HELDEN!
In turbulenten Zeiten stehen viele operative Entscheidungen auf hektisch wechselnden Tagesordnungen. Strategische Themen verlieren ihre Dringlichkeit. Zeit ist immer knapp. Eine große Zahl von Führungskräften steht unter erheblichem Leistungsdruck. Manche erreichen ihre intellektuellen und physischen Leistungsgrenzen. Erstaunliche Verhaltensweisen und Charakterzüge, die eine positive berufliche Entwicklung stören oder sogar verhindern, treten offen zu Tage. Unter normalen Bedingungen bleiben diese „Derailer" verborgen. Stress legt sie frei.

Die Finanzindustrie hat den chronischen Blues: Es wird nichts mehr so werden, wie es vor der Krise einmal war. Die Marktstrukturen und Geschäftsmodelle stehen vor nachhaltigen Veränderungen. Einige der einst stolzen und unabhängigen Banken sind auf dem Weg in Notgemeinschaften. Die Verantwortlichen fahren nur noch „auf Sicht". Die Zahl der Banker soll nach jüngsten Prognosen bundesweit um bis zu 70.000 schrumpfen. Das entspricht fast der Gesamtzahl der in Frankfurt beschäftigten Banker!....

EXECUTIVE SEARCH | Die Auswahl Ihres Beraters
Die Kompetenz bei Auswahl und Einstellung von Führungskräften und zunehmend die Fähigkeit, die richtigen Talente und Manager im Unternehmen zu halten, sind Schlüsselaufgaben der Unternehmensführung. Die Ressource Human Capital wird zum entscheidenden Erfolgs- und Risikofaktor unserer Zeit. Die demographische Realität der zukünftigen Verknappung von Talenten geht einher mit den Auswirkungen von Globalisierung und Digitalisierung: Immer weniger Manager sind den ständig steigenden beruflichen Anforderungen gewachsen, immer mehr Unternehmen sind angewiesen auf hochqualifizierte und hochmotivierte Mitarbeiter mit aktuellem Wissen.

Die Auswahl eines Executive Search oder Human Capital-Beraters zur Unterstützung dieser Schlüsselaufgaben sollte deshalb mit Sorgfalt und unter Berücksichtigung von Kriterien erfolgen, die sich erst auf den zweiten Blick erschließen lassen:

* Selbstverständnis von Qualitätsstandards und ethischen Grundsätzen
* Unternehmensgröße versus tatsächlichen Ressourceneinsatz
* Branchenwissen und Spezialisierung
* Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit erfolgreichen Kandidaten
* Wahrscheinlichkeit von Interessenskonflikten mit anderen Klienten
* Qualität und Kompetenz des Beraters
* Garantie und Haftung
* Internationalität
* Prozesstransparenz

HOCHLEISTUNGSMITARBEITER | Wie sie ihren Arbeitgeber auswählen
Es sind nur einige wenige Schlüsselkriterien, die Hochleistungsmitarbeiter prüfen, wenn sie sich für einen neuen Arbeitgeber entscheiden. Unternehmen sollten diese Treiber kennen und beachten, wenn sie für die Top-Performer von morgen als Arbeitgeber attraktiv erscheinen wollen.

Mehrere aktuelle Studien in den USA haben sich in den vergangenen zwei Jahren mit der Persönlichkeit und den Rahmenbedingungen von so genannten Hochleistungsmitarbeitern beschäftigt. Aus einer Vielzahl von Motiven lassen sich über alle Studien hinweg acht Kernanforderungen identifizieren.....

HIGH POTENTIALS | Die Chefs von Morgen
Warum internationale Unternehmen häufig viel Geld in High Potentials investieren, scheint nachvollziehbar: Fast drei Viertel aller Top-Manager nennen den Mangel an exzellenten Nachwuchsführungskräften als potenzielles Wachstumshemmnis für ihr Unternehmen. Talente-Management ist daher eines der zentralen Themen für CEOs und Human Resources (HR) Manager. Der Zug scheint also in Richtung High Potential-Programme zu fahren......

PERSONALSUCHE | Sechs vermeidbare Fehler
Der „War for Talents" beginnt gerade erst. Ein guter Zeitpunkt, die Routinen der Personalsuche zu überdenken - und sie womöglich zu ersetzen.

Die sechs vermeidbaren Fehler bei der Suche nach Talenten sind:

Zu geringe Zielgenauigkeit - Bei der traditionelle, mediengestützten Suche erreichen Sie nur diejenigen, die zufällig vorbeikommen und nicht diejenigen, die Sie wirklich suchen.
Zu enge Positionsbeschreibungen - Suchen Sie nicht nach Mitarbeitern mit einer ganz bestimmen Fähigkeit, sondern mit Entwicklungsfähigkeit
Zu wenig Information für Kandidaten vorab- Je ausführlicher Sie Ihre Kandidaten vorab informieren, desto ergiebiger wird das Gespräch.
Zu wenig Beachtung des Teams - Als Führungskraft leben Sie nicht auf einer Insel. Die Person, die Sie einstellen, wird jeden in Ihrem Team betreffen.
Zu lange Entscheidungswege und -verfahren - Unternehmen verlieren Top Kandidaten, wenn sie bei der Entscheidung über die Einstellung zögerlich sind.
Zu zögerliches Vertragsangebot - Mitbestimmt oder nicht, es geht! Es kann nicht sein, dass Sie Ihre internen Prozesse nicht im Griff haben

MANAGEMENTFEHLER | Warnsignale sicher erkennen
Das haben wir schon immer so gemacht! Und genau deshalb kann es gerade heute die falsche Entscheidung sein... - Lassen sich Managementfehler erst im Nachhinein feststellen? Oder gibt es zuverlässige Anzeichen, die schon lange im voraus erkennen lassen, dass Manager schwerwiegende Fehler machen werden? Dem aufmerksamen Beobachter fallen frühzeitig Warnsignale auf, die außerhalb der Norm liegen, die „eigentlich nicht ins Bild" passen.

Das Verhalten von Menschen im Geschäftsleben ist hochkomplex und deshalb nur sehr schwer vorherzusagen. Um diese Komplexität zu verringern, werden wir in diesem Artikel nur verbale Aussagen, ihre Hintergründe und Konsequenzen analysieren. In den Aussagen spiegeln sich Handlungsparameter wider und geben Aufschluss über „auffälliges" Verhalten. Der Anlass, die Interaktion oder der Unternehmenskontext, in dem das Verhalten steht, also das „Wie" und „Warum", spielen zwar ebenfalls eine sehr wichtige Rolle. Für unsere Analyse lassen wir sie jedoch außer Betracht.......

PERSÖNLICHKEITSTETS | Einstellen mit Airbag
Anforderungen moderner Unternehmen an die Persönlichkeit von Führungskräften überfordern wohl auch gelegentlich „Superman". Die Kompetenzmodelle, die wir so intensiv und über viele Jahre hinweg diskutiert haben, führen uns vor Augen, welche Eigenschaften die ideale Führungskraft in sich vereinen soll. Berufsbezogene Persönlichkeitsanalysen bieten - mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit - den Nachweis an, ob die erwarteten Kompetenzen in der Persönlichkeit angelegt sind oder nicht.

Hier ein Beispiel für ein Anforderungsprofil: unternehmerisches Denken, souveränes Auftreten, mentale Flexibilität, ausgeprägte soziale und kommunikative Fähigkeiten, visionär, eigeninitiativ, begeisterungsfähig, kooperativ, teamorientiert, zielorientiert, belastbar, verhandlungssicher, verantwortungsbereit, entscheidungsfreudig, konfliktfähig, durchsetzungsstark.

Diese Wunschliste lässt sich fast beliebig erweitern - sie ist kein Einzelfall, sondern eher die Realität der Anforderungsprofile. Gelegentlich drängt sich der Eindruck auf, dass der „Kompetenz-Cocktail" aus den Zutaten Unternehmer, Quizmaster, General und Nobelpreisträger gemixt wird. Bei genauem Hinsehen wird deutlich, dass die Personalauswahl für Führungskräfte in den meisten Unternehmen in einem sehr rudimentären Entwicklungsstadium stehen geblieben ist. Niemand bestreitet die Wichtigkeit der Aufgabe, nur wenige aber tun das Richtige......

TALENTSUCHE | Führungsetagen ohne Nachwuchs
Die kurze Episode des Überangebots an qualifizierten Talenten in der Finanzbranche ist schnell vorübergegangen. Seit Anfang 2007 markieren zahlreiche Suchanzeigen in den Printmedien und auf den schnell wachsenden elektronischen Marktplätzen die Rückkehr in den Nachfragemarkt. Auch Headhunter berichten wieder über volle Auftragsbücher.

Das Ende der Restrukturierung und des Downsizing der Finanzbranche ist in einigen Spezialmärkten schon längst erreicht. So ist es im Leveraged Finance Markt oder auch im Vertrieb an sehr vermögende Privatkunden kaum noch möglich, den Bedarf an Talenten und an gesuchten Erfahrungen zu decken.

Auf den ersten Blick sind es die zahlreichen Anbieter von Karrieren, die den Druck auf den Arbeitsmarkt steigern. Der zweite Blick offenbart jedoch ein Phänomen, das bislang noch nicht in seinen Ausmaßen als Treiber für die Suche nach Talenten im heimischen Umfeld wahrgenommen wurde. Im Gleichschritt mit den strukturellen Veränderungen, die die Globalisierung mit sich bringt, wächst bei uns der Hunger nach Talenten. Der Markt von Morgen ist schon heute Realität......

TALENTSUCHE | Antizyklisch und mutig
Der "war for talents", das Schlagwort aus längst vergangenen Tagen boomender Wirtschaft klingt im Frühjahr 2004 fremd. Laut einer Studie von Cap Gemini Ernst & Young könnte der Kampf um die Fachkräfte allerdings schneller wieder entbrennen, als es so manchem Arbeitgeber lieb sein kann. Bei einer Umfrage unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen, sehen 176 Personalentscheider den schon fast vergessenen "Krieg um die Talente" als eines der wichtigsten personalpolitischen Themen der Zukunft an.....

HUMAN CAPITAL | Entscheiden wie die Anlageprofis
Lassen sich die klassischen Investmentgrundsätze auf den Markt für Human Capital und den Einsatz von Führungskräften übertragen? Drei der Grundsätze lauten:

Gewinne laufen lassen: Engagements durchhalten, solange die Kaufgründe gelten.
Verluste begrenzen: sofort glattstellen, wenn ein Fehler erkannt wird. Schlechte Anlagen nicht halten, um den Verlust aufzuholen.
Diversifizieren: setze nie alles auf eine Karte.....

OUTPLACEMENT | now or never
Viele Bankführungskräfte, die den Verlust ihres Arbeitsplatzes fürchten, stehen nach unseren aktuellen Erfahrungen vor einem Dilemma.

Einerseits verdichtet sich die Vermutung, dass ihre Führungsrolle zur Disposition stehen wird. Sie sehen das persönliche Risiko und die geringen Chancen des Arbeitsmarktes. Eigentlich sollte man sofort professionelle Hilfe suchen. Andererseits vermuten Betroffene, dass sie bei anstehenden Verhandlungen über mögliche Abfindungen schlechter dastehen werden, falls sie mit der Frage nach professioneller Hilfe den ersten Schritt in Richtung einer möglichen Trennung gehen und damit einen vermeintlichen Loyalitätsbruch begehen. Eigentlich darf man gar nicht aktiv werden.....

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